OKR管理法则-概念定义

一、什么是OKR

OKR，即目标与关键结果(Objectives and Key Results的缩写)，它是关于目标管理的一种最佳实践。关于OKR的定义，目前普遍比较认可的是《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的作者本·拉莫尔特（Ben Lamorte）在其书中所进行的描述：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

二、OKR的6个关键要素

严密的思考框架
OKR强调在做一件事时，首先要明确目标，即找到做这件事的价值和意义，在此基础上再去思考和寻找达成这个目标的衡量方法，即关键结果。这样做的原因是避免员工从一开始就忽略工作的价值，而过分关注结果。
持续的纪律要求
在制定开展周期的时候，OKR并不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定，而是强调要与业务的发展需求相匹配。此外，OKR还十分强调在实施的过程中要不断地评估进展，直到达成KR的各项关键要求。
确保员工紧密协作
强调过程的透明与公开是OKR的最大优势之一，也是其区别于传统绩效管理方式的特色之一。在传统绩效管理中，一般只有主管及主管以上级别的员工才可以看到其他人的目标，而OKR则是对全员可见，这在一定程度上能增加员工之间的了解和信任，也有利于员工之间的相互协作。
精力聚焦
二八原理告诉我们，要把主要的精力集中在少数关键结果的达成上，所以建议在OKR中KR的数量一般不超过5条。
做出可衡量的贡献
在OKR中，定量的KR要能够精确地指出其对于目标O的达成究竟能起到怎样的促进作用，这也就意味着，对KR的描述一定要客观，而不能主观。
促进组织成长
在前面，我们已经强调了在OKR中，KR一定要能够精确指出对于目标O的促进作用。这也就意味着，“O”才是OKR真正的价值和意义所在，它必须能够促进组织的成长，对组织的发展做出一定的贡献。

三、OKR 与 KPI 区别

经常有人会被问及OKR和KPI的区别在哪些地方？通过下面表格我们从定义、本质、实质、关注点、导向性以及考核标准几个角度来做比较，弄清其区别。

	OKR	KPI
定义	Objectives and Key Results 的缩写，目标与关键结果。	是Key Performance Indicator 的缩写，代表关键绩效指标。
本质	是一个探讨如何将员工个人的工作目标同企业整体的战略目标相关联的管理框架，不以考核为目标，不再像一个传统的绩效考核工具，而更像一个目标管理工具。	绩效考核工具，以考核为目的。
实质	定义和跟踪目标及其完成情况的绩效管理模式	根据企业结构及战略目标层层分解，并细化为战术目标来实现绩效考核的工具，评估组织正在进行的流程或特定活动
关注点	员工有没有好好干活。OKR的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒员工当前的任务是什么。	财务和非财务指标，默认工作完成的情况与员工利益直接相关，侧重考量工作量。
导向性	产出导向而非关注导向	结果导向，关注事情本身做了没有。
考核标准	分数高不代表绩效就高；贡献越大，绩效越高	分数越高，绩效越高

比较	OKR强调的是员工要做的事，KP强调的则是要员工做的事。作为绩效工具，KPI和OKR并无优劣之分
使用	OKR适合于员工能动性和自主性更强的业务形态，而KPI更适合需要衡量已存在的流程或活动的成功/产出/数量或质量。比如，如果员工的工作是需要创新的产品开发，那么，OKR就是最适合的绩效管理工具；如果员工的工作是接听电话和处理客户投诉等，在这种情况下，KPI就是最适合的绩效管理工具，即便是制定个人目标OKR,也并没有很大意义。

四、OKR与KPI最大的不同在于思路/逻辑

不管是OKR还是KPI，最终都会产生一个分值，因此有人认为，OKR和KPI最大的不同就在于KPI的结果是直接用于考核的，而OKR的评估却并不用于考核。很显然，这种看法并不准确。试想一下，作为一个绩效管理工具，如果OKR的最终结果不用于考核，那么是否就意味着，它是否违背了绩效管理的初衷呢？

从这个角度来说，归根到底，OKR最终所产生的分值肯定也是要用于考核的，只不过与KPI不同的是，OKR并不是企业对员工绩效考核的唯一标准。换言之，OKR的最终分值是完全可以用于评估人才的，但它的评估与绩效考核之间又不直接相关，它只具有参考性，且不具备唯一性。
这也就意味着，不管是OKR，还是KPI，它们的最终结果都会用来考核。那么，既然我们否认了大多数人所认为的OKR和KPI的最大不同，它们之间真正本质上的区别又表现在哪里呢？

这种区别其实就在于OKR和KPI的打分逻辑不同。
KPI的最终得分和完成指标直接挂钩，目标完成度越高，得分就越高；
OKR更强调解开束缚，让员工敢于去做他们不敢做的事情，在OKR的模式下，即便员工的OKR完成度不高，但他们只要做出了成绩，超越了自己，一样可以得高分。
此外，相比KPI，OKR的实施对于组织领导者的领导能力及文化特征也有更高的要求。在认识和比较OKR和KPI的时候，我们一定要明确一点，那就是OKR和KPI在形式上其实是很像的，OKR的表格和KPI的表格也很像，而它们最大的不同则在于背后的考核逻辑和原则。

如果企业有一个伟大的梦想或一个鼓舞人心的愿景，那么，OKR可以带领企业前进；如果企业需要衡量已存在的流程或活动的成功/产出/数量或质量，那么，KPI更适合；如果企业两方面的需求都有，那么，不妨就将OKR和KPI相结合，让它们各司其职，让KPI负责考核，让OKR负责过程。

总之，OKR和KPI都是绩效管理工具，从本质上来说，它们并没有好坏之分，而只有与企业适合与不适合之分，关于究竟是应该选择KPI还是OKR，还是要根据企业与团队的实际情况做决定。

OKR = 我要做的事
OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进
KPI = 要我做的事

KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率

以下是一位产品经理为自己制定的 OKR：
O：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可
KR1：6月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册
KR2：1-2月内注册用户数达到 10,000，其中付费率达到 10%
KR3：用户评价应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 80%