OKR管理法则-实行OKR的六大积极作用

OKR的引入能否改变这一现状，给正被传统绩效管理束缚的绩效管理带来新的希望与活力，从而挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢？看看以下几点积极作用你心理自然有所答案。

一、实现更为灵活的工作形式，打破官僚层级束缚

随着企业的发展壮大，不可避免地，企业组织架构的层级会逐渐增多，此时，日趋官僚化就是企业不得不面对的难题。具体来说，这种官僚化主要体现在工作的开展更多地依赖政命令，呈现出自上而下逐层传递的状态。在这种状态下，员工也就逐渐养成了等待工作任务分配的习惯。

不可否认，这种“上级指哪儿，下级就打哪儿”的官僚模式在稳定的外部环境下能够产生较强的执行力，然而，正所谓“船大难调头”，一旦外部环境变得不再稳定——当外部风向发生变化时，如果决策人不能及时感知这种情况，但能够及时感知变化的员工，又不具备决策权，这种模式就会变得非常危险。

而OKR则能够很好地打破这种官僚层级的束缚，实现更为灵活的工作形式。从本质上来说，OKR倡导的是自下而上的目标制定方式，在这种模式下，员工往往具有更多的自主权，也能够更充分地参与团队目标的制定，并且更愿意为了实现团队目标而努力。

具体来说，在OKR绩效管理模式中，企业的每个团队都有一部分确定的OKR，这是团队承接企业战略分解后必须要完成的OKR。这部分OKR在和团队交流之后会被集中存放到一个被命名为OKR集市的公共平台上，在这个平台上，员工可以自由地挑选自己感兴趣的OKR实施。

在这个过程中，负责管理平台上的OKR的主管，主要会负责两方面的工作。一是OKR仲裁。如果出现了多人认领同一个OKR的情况，管理者就会根据员工的准备度，把OKR优先分配给准备度高的员工去实施。二是OKR清仓。如果一个OKR始终没人认领，那么管理者需要根据忙闲原则，将OKR分配给特定的员工，来确保所有OKR都被执行，最终达成组织目标。被放置到OKR集市的OKR，都是团队里已经确认过的，那些没有确认的OKR又怎样处理呢？很简单，那些不确定的OKR通常会由员工申报给主管，主管再根据企业的战略方向进行综合把控。通常来说，只要这些不确定的目标同团队的战略在大方向上保持一致，主管一般都会鼓励员工做一些积极有益的探索，因为这些探索很有可能是一个大创新的开始。

二、员工更加敢于挑战自我

通常，OKR在开展初期效果并不明显，最初大约只有1/10的员工会主动制定挑战性目标。这是因为，在引入OKR的初期，很多员工对这一变革仍然会持观望态度。

不过，随着OKR的不断深入开展，在员工逐渐熟悉并理解了OKR的绩效管理逻辑后，他们的疑虑就会打消，此时，愿意制定挑战性目标的员工就会越来越多。统计数据显示，在OKR开展的约第三个周期后，团队中敢于制定挑战性目标的员工比例会大幅度提升，平均会达到30%左右，这个值在后期会趋向于稳定。

在OKR的绩效管理模式下，敢于挑战自我的员工比例增多了，主动思考的员工比例也增多了，相应地，被动等待分配工作的员工比例减少了，并且团队氛围更倾向于相互合作，团队在打破独狼文化的同时，也形成了共同协作文化。

三、对员工绩效的促进

OKR的一个优势在于，其公开透明的特点能够让员工查阅企业所有人的OKR，包括主管的以及周边同事的。我们都知道，在传统的绩效模式下，员工一般只会关注主管的目标，这一习惯在OKR开展的初期表现得也很明显：尽管已经被告知其他人的OKR都是公开的，大多数员工也不会主动查阅相关同事的OKR。造成这种情况的主要原因便在于传统绩效管理模式中，员工相互不信任是常态，他们并没有查看其他人工作目标和工作计划的习惯。

不过，随着OKR的不断开展，这种局面就会得到很好的改善。一般在两个周期之后，员工就会逐渐改变自己的习惯，转而开始关注与自己工作相关的同事的OKR。这种转变带来的好处主要体现在两方面：一方面，员工之间的了解更多了，合作也更愉快了；另一方面，通过查阅他人的OKR，员工也能够从他人的工作中获得启发，从而让他们更好地胜任自己的工作。

四、更公正的绩效评价

在传统绩效管理模式下，管理者一般会根据自己的判断把相对重要的工作交给自己认为工作能力强的员工，并把那些不太重要的工作交给能力相对不足的员工。而到了绩效评估的阶段，那些负责重要工作的员工自然贡献值就更大，绩效也更高；那些负责了不重要工作的员工则会因为贡献值相对较小，获得较低的绩效。

毋庸置疑，这样的分配方式显然是有失公允的。而OKR则能够很好地打破这种固定分配的格局。我们在前文中就已经提到过，在引入OKR后，团队的任务将被放置于公共的OKR集市上，每个人认领机会都是平等的。在这个过程中，员工需要做的就是不断提升自己的能力，让自己的能力与任务的难度相匹配，这样他们就能完成更多重要的任务。如此一来，在绩效评估时，他们自然就能获得更高的绩效。

五、组织氛围的提升

华为曾经对OKR试点团队与非OKR试点团队在组织氛围方面进行了对比，对比结果显示：OKR试点团队各个维度的综合评分均远远高于非OKR试点团队，特别是在信息公开透明、成长与发展、周边协同以及工作自主性这4个维度上，OKR试点团队与非OKR试点团队的差异最显著。这也就意味着，OKR对于提升组织氛围是非常有帮助的。

六、领导力的改变

大多数的企业管理者都认为，OKR绩效管理与传统绩效管理最主要的差异在于敏捷、公开透明以及自下而上、目标和评价解耦这4个方面。并且，当我让他们再重新选择一次OKR或者以前的传统绩效方式时，他们中的绝大多数都仍然选择了OKR。很多主管表示，OKR转变了团队的氛围，同时也改变了树状的管理方式，给员工增加了更多的自主性；OKR简化了很多流程，使得团队的目标能够根据现实情况变化，同时也能给员工调整目标的机会。通过这些我们可以发现，管理者已经接受了OKR所倡导的敏捷、自主、公开等理念，并且已经充分体验到了OKR带来的好处。

以上我们列举了OKR可能会给企业带来的6个方面的积极影响。总之，如果在进行绩效管理的过程中，你发现传统的绩效管理对你的企业似乎也正在失去效用，那么，我的建议是你不妨尝试一下OKR，说不定，这种全新的绩效管理方式会带领你走出正深陷的绩效管理迷局。